Согласно исследованиям 2009 г. McKinsey, производительность труда в России в среднем в 4 раза ниже, чем в США.
До недавнего времени наше отставание в производительности компенсировалось за счёт низкой оплаты труда, но с 1999 по 2008 г. в долларовом эквиваленте она выросла в 12 раз, при увеличении производительности всего в 1,7 раза. Это означает, что в конце 2008 г. российские компании переплачивавали сотрудникам в четыре раза больше за достижение тех же результатов. Исследования Ernst & Young и McKinsey выявили основные причины низкой производительности труда. В числе других факторов на первых местах фигурируют:
-
неэффективная организация труда (30–80% отставания, в зависимости от отрасли);
-
устаревшие оборудование и технологии (20–60% отставания);
-
дефицит профессиональных навыков в сфере управления.
Основной задачей государства для повышения производительности труда называется стимулирование конкуренции (путём устранения административных барьеров и т. д.). Например, вступление в ВТО, к которому так стремится государство, неизбежно увеличит приток на рынок конкурентных товаров иностранного производства. А основной задачей бизнеса называется повышение операционной эффективности, то есть совершенствование бизнес-процессов и управленческих решений, использование подхода «бережливое производство», сокращение доли неквалифицированного ручного труда, развитие лидерских навыков управленцев и систем управления эффективностью…
Но как же добиться повышения операционной эффективности, когда «объективная реальность в виде высоких цен на углеводороды 2000-х опьянила рыночно неокрепшие души россиян неповторимым ароматом халявы» (Пятенко, 2011); когда более 50% рабочего времени персонал российских компаний расходует не эффективно; когда россияне не склонны к методичной рутинной работе и культура массового производства с трудом переносится на нашу почву; когда у нас такой же процент квалифицированных рабочих, как на Западе, но значительно больше «креативных» и «звёздных» и гораздо меньше надёжных; когда почти все россияне работают только ради денег и не желают брать на себя какую-либо ответственность; когда не хватает элементарных навыков организации собственного труда, не говоря уже об управлении другими? Справедливости ради нужно отметить тот факт, что мы умеем работать гораздо лучше других, когда надо... но работать-то так нужно постоянно...
Вначале казалось, что кризис расставит всё по местам, заставит всерьёз задуматься над эффективностью… Не тут-то было! Инерция мышления и нежелание что-то менять в себе слишком велики.
Сейчас, во время кризиса, мы имеем практически абсолютную конкуренцию на полиграфическом рынке. Задача государства частично решилась сама собой, а с вступлением в ВТО и увеличением оттока объёма печати в другие средства коммуникации конкуренция ещё усилится. Но предприятия так и не сделали ничего существенного, чтобы повысить операционную эффективность или изменить стратегию, ограничившись снижением прямых издержек.
Нельзя сказать, что полиграфическая отрасль не перевооружалась. До 2008 г. она интенсивно оснащалась новейшим оборудованием, но часто не очень дальновидно — в рамках текущих представлений о рынке. Проблема выбора технологий, поддерживающих конкурентную стратегию развития предприятия, — это тоже проблема человеческого фактора, и она не исчезла!
При росте рынка печати всего на 5% в 2010 г. на рынке труда снова ощущаются недостаток квалифицированных кадров и позывы к росту зарплат. Значит, кто-то снова готов платить за низкую эффективность? Сотрудники — основная головная боль в типографиях. Но нельзя сводить проблему только к тому, где найти «хороших» и сколько платить, чтобы они работали. Самое непосредственное отношение к повышению производительности труда имеют постоянные управленческие действия руководителей и владельцев компании. Например, в малом и среднем бизнесе они частенько просто надрываются, чтобы заплатить сотрудникам, которые ходят на работу, получают зарплату и вполне счастливы, особенно не напрягаясь. Не лучше ли делегировать им часть ответственности за их же зарплату! А некоторые знания и навыки чуть выше среднего уровня неожиданно превращают сотрудника в «звезду» с неадекватными требованиями по зарплате и поведением по отношению к компании. Причина «звёздной болезни», как правило, не в гениальности, а в том, что человек в силу природной живости ума просто эксплуатирует недостатки менеджмента.
И вздыхают владельцы и директора: «Вот бы всё автоматизировать и избавиться от людей вовсе…» В этом есть определённый смысл, но от всех не избавишься. Бизнес делается людьми и для людей. Недаром большинство успешных западных компаний конкурируют именно за счёт привлечения лучших профессионалов, накопления знаний и навыков, создавая на этой основе конкурентное преимущество.
Как же привлечь профессионалов и за соответствующее вознаграждение делегировать им ответственность, добиться надёжности и требуемой производительности труда? На это надо направить усилия всех сторон, достигнуть разумного баланса между интересами владельцев, менеджмента и сотрудников, устранить недоговоренности и неясности. Пока это большая редкость в России…
Владельцы должны точно определить цели и ожидаемые результаты от бизнеса, доступные ресурсы для менеджмента.
Менеджмент обязан разработать:
-
реалистичную и эффективную стратегию достижения целей компании, разбив их на более простые и понятные для каждого сотрудника индивидуальные;
-
эффективную бизнес-модель, определяющую создание добавленной стоимости, то есть действия каждого сотрудника для достижения поставленных целей;
-
прозрачную и понятную стратегию отношений со всеми сотрудниками, адекватную систему материальной и нематериальной мотивации, направленные на стимулирование активности и настойчивости в достижении персональных целей.
Менеджмент обязан осуществлять ежедневные управленческие действия, направленные на достижение сотрудниками требуемых результатов. Руководители должны реально управлять взаимоотношениями с подчинёнными, на ежедневной основе делегируя им необходимый уровень ответственности, добиваясь приверженности и т. д.
Трудно предположить, что сотрудники будут эффективны, если неэффективны стратегия, бизнес-модель и управленческие действия руководителей. Мы не можем изменить обьективной реальности — того, что нам даёт рынок труда. Но мы можем изменить отношения с людьми внутри своей организации. p
Об авторе: Алексей Иваненко (http://moneyinprint.blogspot.com), председатель совета директоров ГК «КОМЛАЙН».
