«Чем лучше работники, тем меньше приходится ими управлять», — сказал в разговоре с автором журнала Quick Printing Джоном Стюартом один его знакомый, владелец типографии с годовым оборотом более 6 млн долл. Простая до банальности вечная истина. Если подумать, в ней скрыто объяснение множества проб-лем отечественных типографий.
Здесь вам не тут!
Вы когда-нибудь задумывались, чем армейское подразделение отличается от гражданской организации? Скажем, воинская часть — от коммерческой компании (той же типографии)?
Все знают о бесчеловечной, порой доходящей до абсурда, механистичности армейского уклада. Копать от забора и до обеда. Бери больше, кидай дальше. Упал-отжался. Молчать, я вас спрашиваю! И, на закуску, конечно же: кто в армии служил, тот в цирке не смеётся.
Вот я, например, служил. И знаю, что этот механический абсурд есть оборотная сторона главного фактора, отличающего армию от гражданки, — принципа формирования кадрового состава.
Руководитель коммерческой компании выбирает сотрудников из имеющихся кандидатов, самостоятельно определяя методы и критерии отбора, руководствуясь стоящими перед ним задачами или, скажем, своими личными предпочтениями. Кого захотел — того взял.
Командир воинского подразделения, напротив, вынужден командовать теми, кто поступает в его распоряжение, каковы бы они ни были, и начисто лишён права выбора. Подразделение должно выполнить поставленную задачу, вне зависимости от того, откуда прибыло пополнение — из Москвы или горного аула.
Армия как структура должна стабильно функционировать даже при самом низком качестве человеческого материала. Отсюда — крайняя степень заорганизованности и регламентации, вызывающая такое отвращение у тех, кто познакомился с армией изнутри. Представьте выпускника-медалиста московской физматшколы, который зубрит устав караульной службы рядом с плохо говорящим по-русски пареньком из того самого аула!
Ни для кого не секрет, что подавляющая часть личного состава (по крайней мере, рядового и сержантского) формируется из бедных, малообразованных сельских жителей, а не выпускников физматшкол. Это характерно и для советской, и для российской, и для армии США (см. фильмы «Взвод» и «Апокалипсис сегодня»).
Армейская организация наглядно иллюстрирует высказывание, приведённое в начале статьи. Только наоборот: чем менее интеллектуальны и профессиональны работники, тем более глубокой, детальной и громоздкой должна быть система управления.
И какое же это имеет отношение к полиграфии?
Самое непосредственное.
«Звёзды» вам «не светят»
О состоянии отрасли написано много, в т. ч. и вашим покорным слугой. Неоднократно говорил я о состоянии рынка труда и тяжёлом бремени для типографий — неуклонном росте заработной платы.
По официальной информации (УФНС России по Москве), среднемесячная зарплата в Москве за I квартал 2007 г. превысила 20 тысяч руб. Рост более 30% по сравнению с тем же периодом прошлого года. Судя по динамике, сейчас средняя зарплата приближается к 25 тыс. Но на полиграфических производствах на треть (как минимум!) не дотягивает до этого показателя, а резервов для повышения, увы, никаких нет (см. мою статью «Кому нужна отечественная полиграфия» в Publish № 7).
Это означает, что сегодня типографии объективно не в силах конкурировать на рынке труда. Хороший специалист широкого или смежного профилей (чья специальность позволяет работать не только в нашей отрасли) в полиграфию просто не пойдёт: слишком маленькая зарплата, ему будет нетрудно найти условия получше. То же касается и неквалифицированного персонала. Во многих сферах бизнеса даже грузчикам, уборщицам и охранникам сейчас платят больше, чем у нас вполне квалифицированным специалистам.
Пора отдать себе отчёт: для типографии привлечь высококлассного менеджера по продажам, верстальщика, бухгалтера, секретаря или сисадмина — задача почти невыполнимая. Я уже не говорю об опытном наёмном управленце — зарплаты этих специалистов порой сравнимы с месячной прибылью немаленькой типографии.
В том числе и трудностями на рынке труда объясняется исход типографий из Москвы — за МКАД, в Подмосковье, а то и подальше. К сожалению, это проблемы не решает. Получив доступ к более дешёвой неквалифицированной рабочей силе, такие типографии одновременно теряют последнюю возможность привлекать квалифицированные кадры из Москвы — тратить несколько часов на дорогу сегодня мало кто готов. А на местах опытных печатников или верстальщиков не найдёшь…
Нельзя не учитывать, что в условиях жёсткой конкуренции на рынке труда затраты на привлечение специалистов возрастают многократно. Я знаю типографии, которые по полгода безуспешно ищут работников разного уровня, расходуя на объявления в специализированных изданиях суммы, порой превышающие годовой доход сотрудника по каждой вакансии.
Какой следует вывод? Очень простой. Пора перестать тешить себя иллюзиями и начинать строить бизнес в расчёте на менее квалифицированные и опытные, зато дешёвые кадры. А это значит — совершенствовать структуру управления и контроля, прилагать существенные усилия к регламентации всех процессов и связей внутри структуры. А ещё — обеспечить обучение малоопытных или недостаточно умелых работников, готовить кадры внутри компании.
К сожалению, чаще встречается другой вариант. Чувствуя, что система не работает и сотрудники не в состоянии организовывать себя сами, руководители типографий начинают лично решать даже самые мелкие вопросы, погрязают в незначительных проблемах, днюют и ночуют на работе. Многие настолько привыкли к такому положению дел, что считают его вполне нормальным и не замечают, насколько неэффективна их работа.
Иными словами: если вы не Ли Якокка, то будете делать всё сами. Увы, в полиграфическом бизнесе ли якокк крайне мало — они, как правило, тяготеют к более прибыльным отраслям…
Кстати, статья, в которой цитируется приведённое в первом абзаце высказывание, называется «Знать, когда уйти», а собеседник автора недавно продал свою типографию (ту самую, с выручкой 6 млн в год) и оставил полиграфический бизнес. Не выдержал конкуренции.
Об авторе: Александр Шнайдер (www.alexschneider.ru), генеральный директор ООО «Типография "Арес"».
